Age management

(di Edoardo Patriarca, presidente nazionale ANLA) Il recente incontro a Roma con i vertici di Confindustria ha dato avvio ad una riflessione al nostro interno che merita di essere condivisa. Sono temi che l'associazione affronta da anni, temi legati al lavoro, alla sua organizzazione  e al ruolo che svolgono i gruppi aziendali. 

Quello che oggi chiamiamo inverno demografico non va solo a incidere  sulle politiche del welfare di sostegno  alla natalità e  per un invecchiamento attivo ma  riguarda profondamente anche l'organizzazione del lavoro. Le aziende, oggi   più  mai, si trovano a gestire l'età   dei propri  dipendenti cambiata profondamente e sbilanciata verso le classi di età più mature (più del 40% del totale dei lavoratori occupati).

Il termine inglese che definisce questo approccio innovativo è "Age management", letteralmente la gestione dell'età,  con il quale si indica l'insieme di pratiche  avviate per  valorizzare   le diverse esigenze e competenze dei dipendenti in relazione alla loro età. 

Come spesso abbiamo scritto, uno degli obiettivi prioritari da raggiungere nel mondo del lavoro è dare vita ad ambienti inclusivi per migliorare il benessere e la qualità della vita dei dipendenti. Ambienti più produttivi, per crescere professionalmente e soprattutto per gestire al meglio il passaggio di competenze   da una generazione all'altra, cruciale per mantenere la continuità operativa e preservare il know how aziendale.

Il rapporto tra le generazioni, la dimensione intergenerazionale sono un tratto culturale  identitario  di ANLA, lo sviluppiamo studiando e riflettendo sul rapporto nonni nipoti, anziani e giovani. Lo riproponiamo allo stesso modo e con la medesima convinzione parlando di imprese e di gruppi aziendali.

E abbiamo avuto ragione: far convivere più generazioni mettendo a valore il rispettivo potenziale è divenuta in questi anni una delle strategie aziendali più studiate e portate avanti, l'azienda può diventare  un laboratorio di convivialità generazionale in un tempo in cui invece aumentano le disparità tra le età.

In azienda, se i giovani tenderanno   ad essere più aggiornati sulle nuove tecnologie e su nuovi prodotti e tendenze, i lavoratori   più anziani  offriranno una conoscenza approfondita del settore e una solida esperienza pratica.

Se le generazioni anziane hanno vissuto dentro una cultura pervasiva del lavoro e di attaccamento all'azienda, forse troppo, le generazioni più giovani -come attestano le numerose ricerche svolte anche in Italia - propongono un migliore equilibrio tra lavoro e vita e una maggiore coerenza tra i propri valori e quelli praticati dall'azienda. 

Se le generazioni più anziane cercano una dislocazione oraria più flessibile man mano che si avvicina il momento del pensionamento, quelle più giovani  al contrario cercano stabilità e sicurezza che oggi mancano a tanti.

Se queste sono alcune delle tante diversità generazionali, la strategia della "gestione dell'età da lavoro" le mette a valore, per riconoscerle e migliorare  inclusività e produttività: percorsi individualizzati quando necessario e comunitari   in cui decidere assieme gli orari più utili per tutti, la formazione delle competenze e   la collaborazione tra lavoratori più giovani e quelli più esperti.

Continuiamo a credere che i gruppi aziendali aderenti ad ANLA possano dare un contributo determinate nelle pratiche innovative dell'Age Management laddove queste verranno implementate. Siamo convinti che il mondo del lavoro, lavoratori e imprese, assieme al vasto mondo del Terzo Settore di cui ANLA fa parte, potranno gestire questo passaggio difficile e complesso per il Paese, nella prospettiva di una speranza generativa, soprattutto per le giovani generazioni. 

(Crediti fotografici: iStock.com/ jacoblund)